Вынести дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание работнику

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 5

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ РАБОТНИКУ

Дисциплинарное взыскание — наказание за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Ошибка при его оформлении может дорого обойтись работодателю.

Меры дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ст. 192 ТК РФ перечислены меры дисциплинарной ответственности, применяемые к работникам за недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок). Это исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, устанавливаемыми федеральными законами.

Состав дисциплинарного нарушения

При решении вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что для этого необходима совокупность следующих условий.

Субъект. Наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Привлечь к дисциплинарной ответственности можно только человека, который в момент совершения дисциплинарного проступка состоит с работодателем в трудовых отношениях. Речь идет о субъекте дисциплинарного проступка.

Например, организацией, в которой работник находится в командировке и с которой он не состоит в трудовых отношениях, этот работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Субъективная сторона. Наличие вины работника в нарушении трудовой дисциплины — субъективная сторона дисциплинарного проступка. Для того чтобы понять, имелась ли вина работника в совершении дисциплинарного проступка, необходимо учесть, что работнику должно быть известно, что он нарушает. Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по причинам, не зависящим от воли работника.

Например, нельзя расценивать в качестве виновного деяния невыход работника на работу по причине наступления у него временной нетрудоспособности.

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей по причинам, от него не зависящим (например, из-за отсутствия материалов).

Объект. Наличие нарушения трудовой дисциплины — объекта дисциплинарного проступка. Например, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия; не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения общественного поручения.

Объективная сторона. Противоправность деяния — объективная сторона дисциплинарного проступка. Права и обязанности работника предусматриваются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами и прочими локальными нормативными актами работодателя. Так, согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, от него нельзя требовать соблюдения этих правил и, соответственно, привлекать его за их нарушение к ответственности.

Обязательно ли применять взыскание

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя.

Исключение из этого правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (руководителю структурного подразделения или их заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений, указанных в заявлении представительного органа работников.

Увольнение как крайняя мера дисциплинарного воздействия

Увольнение по соответствующим основаниям является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. К таким основаниям ТК РФ, в частности, относит:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в форме:

— прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника;

— совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

7) повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, в положении или уставе о дисциплине, утвержденном постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения, кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, ред. от 28.09.2010; далее — Постановление N 2).

Законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Представляется, что при вынесении решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует принимать во внимание тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 — 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В п. 33 Постановления N 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Стадии процедуры наложения дисциплинарного взыскания

В целом процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно условно разбить на несколько стадий:

1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

При обнаружении признаков совершения работником дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. Предложение работнику дать объяснения о причинах нарушения трудовой дисциплины целесообразно делать в письменной форме с указанием срока представления таких объяснений.

Письменные объяснения работника о причинах совершенных действий дадут возможность работодателю определить, есть ли в действиях работника вина, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания.

Уважаемая Евгения Юрьевна!

Претензии зав. канцелярией Жишкиной У. Д. к моей работе считаю необоснованными. Я всегда работаю в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Входящую корреспонденцию я обработала, как только мне починили компьютер, заявку на ремонт которого я, к сожалению, подала несвоевременно.

А документы я не передала вовремя случайно, т. к. считала, что передала их для всего отдела, а не только начальнику отдела перевозок.

Ответ на претензию ООО «Орнитолог» я отнесла на почту и отправила заказным письмом вовремя, просто ошиблась в почтовом адресе, поэтому наш ответ вернулся.

Секретарь Кузина А. Ю.

2. Рассмотрение обстоятельств дела и наложение взыскания.

Представляется целесообразным на основании полученного от работника объяснения доложить о неисполнении им должностных обязанностей руководителю организации в письменной форме; для этого руководителем структурного подразделения составляется докладная записка.

Решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания отражается в резолюции на докладной записке.

На основании объяснения работника и докладной записки составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

3. Исполнение дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

4. Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении данного срока оно снимается автоматически, без издания дополнительно какого-либо распоряжения работодателя. С этого момента работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В случае если в течение года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания он повторно совершает дисциплинарный проступок, он может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право до истечения года с момента наложения дисциплинарного взыскания досрочно снять его с работника. Причем данное решение работодателя может основываться как на его собственной инициативе, так и на инициативе работника или на ходатайстве непосредственного руководителя работника либо представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

1. Митрофанова В. В. Оформляем кадровые документы (настольная книга практика). М.: Альфа-Пресс, 2010. 320 с.

Канцелярия Генеральному директору

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА К. Н. Ерохину

О ненадлежащем исполнении Юриной И. С. Подготовить приказ об объявлении

трудовых обязанностей выговора Юриной И. С.

В связи с тем что в феврале — марте 2010 г. секретарем канцелярии Юриной И. С. ненадлежащим образом обрабатывалась входящая корреспонденция (не в день поступления документов в организацию, как этого требует Инструкция по делопроизводству), с большим опозданием (на 2 — 3 дня) передавались документы ответственным исполнителям после рассмотрения их руководителем и не осуществлялись мероприятия по контролю за их исполнением, под угрозой срыва оказались запланированные переговоры с ООО «Астра-М», несвоевременно были даны ответы на поступившие запросы из пяти организаций-партнеров, нарушены сроки поставки по договору от 17.01.2010 N 12-п.

Другие публикации:  Смоленский областной материнский капитал 2018

В объяснениях Юриной И. С. не было названо ни одной причины, вызвавшей данные нарушения, которую можно было бы признать уважительной.

На основании изложенных фактов прошу объявить выговор секретарю канцелярии Юриной И. С.

Зав. канцелярией ——— К. В. Соколова

Закрытое акционерное общество «ОРИОН»

Об объявлении выговора Юриной И. С.

За систематическое ненадлежащее исполнение должностных обязанностей объявить выговор секретарю канцелярии Юриной И. С.

Основание: докладная записка заведующей канцелярией Соколовой К. В. от 31.03.2010 N 2, объяснительная записка секретаря Юриной И. С. от 31.03.2010 N 5-л/с.

Дисциплинарное взыскание

Общая информация

В данной статье Вы найдете информацию о применении, снятии и обжаловании дисциплинарных взысканий, подготовленную на основе действующего законодательства, судебной практики и опыта участия ООО «ТэКа Групп» в разрешении трудовых споров. Приведенная информация должна быть одинаково полезной обеим сторонам трудовых отношений, как работнику, так и работодателю.

При подготовке информации ООО «ТэКа Групп» исходит из того, что все документы, даже не предусмотренные законом, должны присутствовать в полном объеме, поскольку в этом случае снимаются все вопросы к законности применения взыскания.

Для Заказчиков услуг ООО «ТэКа Групп» неоднократно готовило локальные нормативные акты, связанные с применением дисциплинарных взысканий, а также формы необходимых документов, соответствующих всем требованиям действующего трудового законодательства.

Также ООО «ТэКа Групп» имеет существенный опыт признания в суде незаконными примененных к работникам дисциплинарных взысканий.

Консультация по применению взыскания

Если Вам необходима помощь юристов по трудовому праву, Вам следует обратиться в ООО «ТэКа Групп».

При высоком уровне качества услуги ООО «ТэКа Групп» по предоставлению консультаций, подготовке документов и представлению интересов Заказчиков в суде, имеют приемлемую стоимость, информация о которой прозрачна и размещена на данном сайте.

Стоимость консультации профессионального юриста по трудовому праву с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 4000 рублей. Также Вы можете получить бесплатную консультацию по телефону.

Законное применение взыскания

Законное применение дисциплинарного взыскания связано с двумя аспектами:

Правильным оформлением документов, регламентирующих применение взыскания.

Наличием у работодателя оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Несоблюдение любого из вышеуказанных требований почти всегда приводит к возникновению трудового спора и несмотря на то, что правила применения дисциплинарного взыскания не столь сложны, соблюсти их удается далеко не всегда.

Что такое дисциплинарный проступок?

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение работником:

требований действующего законодательства;

требований, содержащихся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции;

требований, содержащихся в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персональных данных, положении о коммерческой тайне и пр.);

требований, содержащихся в приказах и распоряжениях работодателя.

Противоправность действий / бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Если оснований утверждать, что работником допущено нарушение трудовых обязанностей у работодателя не имеется, применение взыскания является необоснованным и незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу № 33-5633/15).

При этом, как следует из Апелляционного определения Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41584:

«Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения)».

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-3274/2015 следует, что:

«. не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности)».

Ознакомление работника с документами

С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует — работнику не может быть известно, что его действия являются нарушением, следовательно, применение дисциплинарного взыскания за такое нарушение не может быть признано законным.

Следует иметь в виду, что статьей 22 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, а работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, не редкость. Например, в Определении Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-6996, указано следующее:

«В приказе указано, что по данному факту на основании приказа № 12-ОД от 30.01.2012 было проведено служебное расследование, по результатам которого комиссия пришла к выводу о нарушении истцом п. п. 9, 10 раздела «Обязанности» должностной инструкции. С. объявлен выговор. Суд пришел к правильному выводу о незаконности применения к С. дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. В письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 «О должностных инструкциях работников» разъясняется, что Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Установлено, что должностная инструкция инженера материально-технического обеспечения и комплектации УММР была утверждена генеральным директором «Самаранефтегазстрой» в 2012 году, С. ознакомлен с ней только 23.01.2012, что стороной ответчика не оспаривается. Таким образом, при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора истец не был с ней ознакомлен, его должностные обязанности не установлены.«

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015, согласно которому увольнение работника признано незаконным и отменено ранее принятое решение суда первой инстанции, указано, что:

«Из приказа об увольнении следует, что работнику А. вменяется неисполнение пунктов 3.7 и 3.11 должностной инструкции, утвержденной руководителем Администрации МО «Тарбагатайский район» . года. Указанная инструкция в материалы дела не представлена. Вместе с тем отсутствие должностной инструкции, на которую имеется ссылка в приказе об увольнении, не позволяет с достоверностью установить, какие именно трудовые обязанности, возложенные работодателем, не выполнила А., и в чем конкретно заключается дисциплинарный проступок.»

В Определении Ленинградского областного суда по делу 33-1310/2013, согласно которому решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе было признано законным и обоснованным, указано, что:

«Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д. Между тем, судом первой инстанции достоверно установлено, что с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами предприятия, содержащим перечень обязанностей по указанной должности, истец У. ознакомлен не был

Документы, подтверждающие совершение работником проступка, должны содержать полную, достоверную, объективную и понятную информацию. В противном случае, работодатель рискует увидеть в решении суда формулировку примерно следующего содержания:

«суд первой инстанции тщательно проанализировав акты об отсутствии на рабочем месте истца, не принял их во внимание, поскольку из данных документов не следует однозначного вывода о том, что истец в указанный период действительно отсутствовал на рабочем месте» (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.06.2015 по делу № 33-2625/2015).

Виды дисциплинарных взысканий

Для того чтобы понять, какие дисциплинарные взыскания предусмотрены законом, в первую очередь, следует обратиться к статье 192 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень содержащихся в статье 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Например, к государственным служащим, помимо дисциплинарных взысканий, указанных в Трудовом кодексе РФ, в соответствии со статьей 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», могут быть применены такие дисциплинарные взыскания, как:

предупреждение о неполном должностном соответствии;

освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

По вопросу применения работодателем дисциплинарного взыскания, по мнению Государственной инспекции труда в Пермском крае не предусмотренного действующим законодательством, интересной видится позиция, изложенная в Определении Пермского краевого суда от 28.12.2011 по делу № 33-13405:

«Государственным инспектором труда Г. проведена проверка соблюдения трудового законодательства в МУ «С». 26.05.2011 в адрес директора учреждения им выдано предписание № 15 для принятия мер по устранению выявленных нарушений. В пункте 24 было отражено, что в нарушение части 4 статьи 192 ТК РФ к работнику К. применено не предусмотренное законом дисциплинарное взыскание «выговор с занесением в личное дело», в связи с чем работодателю предписано отменить приказ № 17 от 30.07.2010. Решением Ленинского районного суда г. Перми от 02.11.2011 пункт 24 Предписания Государственной инспекции труда (об отмене приказа № 17 от 30.07.2010 «Об объявлении выговора К.»), был признан незаконным и подлежащим отмене. Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим оставлению без изменения. Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из приказа № 17 от 30.07.2010 К. за самовольные и не согласованные действия по устройству вентиляционного отверстия в моечном отделении сауны объявлен выговор с занесением в личное дело. Дисциплинарное взыскание в виде выговора предусмотрено законом, дополнение «с занесением в личное дело» иной вид дисциплинарного взыскания не определяет. Расширительное толкование приказа Государственным инспектором труда следует признать неправомерным.»

Замечание и выговор — есть ли отличия?

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором не существует.

Последовательность расположения взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является наиболее «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

Однако, кроме последовательности расположения взысканий в вышеуказанной статье Трудового кодекса РФ, ничего более замечание от выговора не отличает.

Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые процедуру и сроки применения и снятия, а также одинаковые последствия для сторон трудовых отношений. В частности, при увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, не имеет значения, какое взыскание было ранее вынесено работнику, замечание или выговор.

Как указано в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-3274/2015:

«Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника».

Документирование факта совершения проступка

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее, ООО «ТэКа Групп» рекомендует это делать.

На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путём составления следующих документов:

служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка);

акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);

заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Также рекомендуется ознакомить работника с данными документами под роспись, а в случае отказа от ознакомления составить соответствующий акт.

Учёт обстоятельств совершения и тяжести проступка

При наложении дисциплинарного взыскания, согласно требованиям закона, должны учитываться:

тяжесть совершенного работником проступка;

обстоятельства, при которых проступок был совершен работником.

Многие работодатели не придают должного внимания вышеуказанным требованиям закона, и напрасно, поскольку их несоблюдение неоднократно выявлялось при разрешении судебных дел, например:

1. В Определении Московского городского суда от 02.02.2012 по делу № 33-563 указано, что:

«В силу статьи 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что указанное увольнение было произведено незаконно и необоснованно в нарушение положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ без учета обстоятельств, при которых был совершен инкриминируемый истцу проступок и в нарушение порядка вынесения дисциплинарного взыскания.»

2. В Определении Свердловского областного суда от 26.06.2012 по делу № 33-7017/2012 указано, что:

Другие публикации:  Договор на оказание услуг по охране объекта образец

«… с учетом правовой позиции, изложенной в п. 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд сделал вывод, что при применении взыскания в виде выговора ответчик вопреки положениям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поскольку взыскание «выговор» применено за совершение нескольких нарушений, однако виновные действия Б. были доказаны лишь в отношении одного нарушения, негативных последствий по допущенному одному нарушению не наступило, ранее Б. к дисциплинарной ответственности не привлекалась.»

3. Также весьма интересным и знаковым видится Апелляционное определение Омского областного суда от 15.10.2015 по делу № 33-2470/2015, согласно которому работник, уже имеющий два дисциплинарных взыскания, законность которых работником не оспаривалась, был восстановлен судом на работе в связи с тем, что тяжесть очередного (третьего) проступка, за который работник был уволен, признана судом недостаточной для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Объяснения работника

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как указано в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012 по делу № 33-3375/2012, данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Также, в статье 193 Трудового кодекса РФ указано, что если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вниманию работодателей — в целях соблюдения требований закона и снижения возможных рисков, ООО «ТэКа Групп» рекомендует осуществлять процедуру затребования объяснений следующим образом:

составить Акт о затребовании объяснений, указав в документе все необходимые реквизиты, а также факты нарушений, по которым работником должны быть предоставлены объяснения;

затребовать от работника объяснения, ознакомив его с указанным актом под роспись;

в случае, если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений, составить Акт о непредставлении объяснений;

ознакомить работника с указанными документами под роспись, если работник отказывается от ознакомления, составить Акт об отказе от ознакомления с документами либо произвести соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым работник отказался.

Вниманию работников: — если работник не планирует отказываться от предоставления объяснений, ООО «ТэКа Групп» рекомендует осуществлять следующие действия:

требовать от работодателя составления Акта о затребовании объяснений. Наличие данного документа позволит работнику предоставлять объяснения именно по тем фактам, которые будут указаны работодателем в акте, и позволит зафиксировать факт затребования объяснений, поскольку встречаются случаи, когда работодатели, получая обоснованные объяснения, которые свидетельствуют об отсутствии проступка, «ликвидируют» их и в дальнейшем отрицают факт затребования объяснений и их предоставления работником, а работник, в свою очередь, не имеет доказательств того, что от него ранее затребовались какие-либо объяснения. Также работнику следует обратить внимание на тот факт, чтобы акт обязательно был подписан представителем (представителями) работодателя.

предоставлять объяснения только по указанным в акте фактам нарушений и только после детального обдумывания ситуации (на это у работника есть два рабочих дня). Желательно проконсультироваться по вопросу предоставления объяснений с юристом по трудовому праву;

получить на копии подготовленных объяснений отметку о том, что объяснения приняты представителем работодателя.

Затребование объяснений должно быть связано с совершением работником дисциплинарного проступка, касающегося неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Позиция суда, когда работодателем не были соблюдены такие требования, изложена в Определении Свердловского областного суда от 26.06.2012 по делу N 33-7017/2012:

«…истцу за подписью начальника отдела экономической безопасности АВИСМА была направлена служебная записка о предоставлении в письменной форме объяснений, в которых предлагалось изложить ответы на поставленные вопросы. При этом, как следует из текста служебной записки объяснения истребовались у истца в связи с проведением служебной проверки по факту выбора поставщика для заключения договора на поставку детских новогодних подарков, и изложенные в записке вопросы касались процедуры проведения конкурса, однако указаний на невыполнение истцом конкретных требований локальных нормативных актов в служебной записке не содержалось. истцу направлена служебная записка от имени начальника Управления экономической безопасности Корпорации, где предлагалось до дополнительно ответить на конкретные вопросы. В указанной служебной записке также отсутствовали указания на неисполнение истицей должностных обязанностей, на нарушение ею положений локальных нормативных актов. Однако, проанализировав указанные действия работодателя, суд пришел к правильному суждению о том, что затребование вышеуказанный объяснений не может расцениваться как надлежащее истребование объяснений с работника по смыслу ст. 193 Трудового кодекса РФ, поскольку изложенное в служебных записках требование представить ответы на конкретные вопросы относительно процедуры проведения конкурса и выбора поставщика для закупки новогодних подарков для детей, не является истребованием у истицы письменных объяснений по факту неисполнения ею требований Положения П 12-046-002-2008, Положения о дирекции по социальным вопросам, которое и было расценено ответчиком как дисциплинарный проступок.»

Следует учитывать и грубейшие ошибки со стороны работодателя требований трудового законодательства, изложенные в Определении Ленинградского областного суда по делу 33-3261/2015, согласно которому работник был восстановлен на работе и из которого следует, что:

«Работодатель в нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ не затребовал от работника письменное объяснение до издания приказа об увольнении, что подтвердил представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, и не предоставил ему двухдневный срок для дачи письменного объяснения. ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт № об отказе М.С.Ю. от дачи письменного объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте (прогула), однако суд правильно не принял его во внимание, поскольку акт был составлен уже после издания приказа об увольнении истца«.

Сроки применения взыскания

При применении дисциплинарного взыскания необходимо руководствоваться сроками, установленными статьей 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание:

применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели не редко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

На факт пропуска срока следует обратить внимание и работнику, например, при предоставлении объяснений – если срок на применение взыскания истек, то это можно сразу указать в объяснениях.

Один проступок — одно взыскание

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Несмотря на то, что данное требование кажется элементарным, его нарушение не редко является поводом для вынесения судебных решений о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Так, например, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012 по делу № 33-3375/2012 указано, что:

«Распоряжением № __ от «__» ____ 20 _ года, П. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с невыполнением поручения директора «___» ______ 20 __ года подготовить копию положения об оплате труда и передать его ФИО1 для отправки в Президиум Хабаровского краевого суда; невыполнением поручения директора «__» ____ 20 _ года срочно подготовить письмо в ООО «Авиакомпания «_____» в связи с чрезвычайной ситуацией, сложившейся на территории заповедника; самовольным оставлением рабочего места «__» ____ 20 _ года в 09 часов 50 минут, несмотря на срочное поручение, требующее безотлагательного решения в связи с чрезвычайной ситуацией в заповеднике. Основанием для издания приказа № __ от «__» ____ 20 _ года о прекращении действия трудового договора с работником П. являлось в том числе и распоряжение № __ от «__» ____ 20 _ года. Вместе с тем из приказа не усматривается за совершение какого повторного нарушения дисциплины после привлечения ранее работника к ответственности применено новое дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Фактически П. привлечена дважды к дисциплинарной ответственности за один и тот же дисциплинарный проступок в соответствии с распоряжением № __ от «__» ____ 20 _ года года ей объявлен выговор и приказом № __ от «__» ____ 20 _ года она уволена.»

Похожая ситуация была выявлена при рассмотрении другого трудового спора — так, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 09.08.2012 по делу № 33-9300 указано следующее:

«Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Разрешая возникший спор и удовлетворяя требования в части восстановления истца на работе, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, суд согласился с доводом стороны истца о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено два дисциплинарных взыскания в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ, так как основанием для вынесения приказа N 2-В от 12.01.2012 послужили служебная записка от 28.12.2011 заместителя генерального директора по безопасности Г. о результатах расследования по факту незаконного перечисления руб. со счета ООО «ДЭС» 12.12.2011, объяснительная К., и объяснительные Ш., Г., Ч., Г., а основанием для издания приказа об увольнении от 01.02.2012 N 5-В послужили заключение по результатам исследования информационных носителей от 29.01.2012, служебная записка заместителя генерального директора по безопасности ООО «ДЭС» Г. от 29.01.2012, объяснительная К. от 11.01.2012. С выводами суда первой инстанции о применении к работнику двух дисциплинарных взысканий за один и тот же дисциплинарный проступок, судебная коллегия считает возможным согласиться, так как они не противоречат нормам действующего законодательства и подтверждаются имеющимися в деле доказательствами.»

Аналогичная ситуация сложилась в ходе рассмотрения ещё одного трудового спора, при этом, следует отметить, что судом первой инстанции увольнение работника было признано законным, но при рассмотрении апелляционной жалобы определением Московского городского суда от 04.03.2015 по делу № 33-3274/2015 решение суда первой инстанции в части увольнения было признано незаконным, с указанием следующего:

«Вместе с тем, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении искового заявления З.И.Г. об отмене приказа о прекращении трудового договора, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не может быть признано законным и подлежит отмене. Как установлено при рассмотрении дела, приказом ГБОУ ШКОЛА № 2055 З.И.Г. уволена с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Основанием увольнения указаны приказы ГБОУ ШКОЛА N 2055 «О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора», от «__» ____ 20 _ г. N __ «О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора». Таким образом, из приказа ответчика от «__» ____ 20 _ г. N __ не усматривается наличие нарушения совершенного истцом, и явившегося поводом к увольнению. Ответчиком в нарушении ст. 56 ГПК РФ, Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, таких доказательств не представлено. Факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, за которые к истцу применены взыскания в виде выговоров на основании приказов от «__» ____ 20 _ г. N __ и от «__» ____ 20 _ г. N __, не могут являться поводом для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с чем, предусмотренное законом условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае отсутствовало. Кроме того, при вынесении приказа от «__» ____ 20 _ г. N __ об увольнении истца ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотренный ст. 193 ТК РФ, у истца не были истребованы письменные объяснения в отношении нарушений трудовой дисциплины, в приказе об увольнении не указаны основания, повлекшие применение дисциплинарного взыскания. Учитывая изложенное, увольнение З.И.Г. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средняя общеобразовательная школа N 2055 от «__» ____ 20 _ г. N __, не может быть признано законным. Следовательно, указанный приказ судебная коллегия признает незаконным, поскольку издан без соответствующих оснований.»

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание объявляется работнику путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения).

ООО «ТэКа Групп» придерживается позиции, что при законном и обоснованном вынесении дисциплинарного взыскания приказ работодателя не должен быть кратким. Так, в приказ, помимо таких реквизитов, как: место, дата, сведения о представителе работодателя и о работнике, вид взыскания и подписи сторон, желательно включать следующую информацию:

о том, в чём именно выражено нарушение, которое совершил работник (краткое описание факта);

о том, каким документам противоречат действия работника (с указанием конкретных пунктов нормативных правовых актов, трудового договора, локальных нормативных актов, должностной инструкции, приказов и распоряжений работодателя);

о том, какие документы являются основанием для издания приказа (акты, докладные и служебные записки, объяснения, письма, заключения по итогам проведения служебного расследования и пр.);

о позиции работодателя касаемо тяжести совершенного работником проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (если информация об этом отсутствует в иных документах, являющихся основаниями для издания приказа о применении взыскания).

При отсутствии конкретики в части совершенного работником проступка либо при наличии в приказе размытых, не чётких формулировок, в случае возникновения трудового спора судебное решение может быть вынесено в пользу работника, с указанием формулировок, аналогичных содержащимся в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, согласно которому:

«признавая приказ об объявлении выговора незаконным и необоснованным, суд правильно указал на то, что из содержания приказа невозможно определить, за какой именно период истицей не выполнен план работы, какие документы и за какой период ей не были сданы в архив, в чем заключается низкая исполнительская дисциплина, когда и в отношении кого было допущено некорректное поведение» (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

На все документы, предшествующие изданию приказа, следует обратить повышенное внимание. Желательно, чтобы данные документы были проверены юристами по трудовому праву, с предоставлением заключения касаемо их законности. Любая ошибка на первом этапе может повлечь для работодателя негативные последствия, и в судебной практике встречается множество подобных случаев. Так, например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 31.05.2012 № 33-6961/2012, указано следующее:

«Соглашаясь с соблюдением ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции сослался на наличие акта об отказе в даче Г. объяснения по существу инкриминируемого ему дисциплинарного проступка. В то же время данный акт в материалах дела отсутствует, а истцом отрицается факт истребования у него объяснений и отказа от них. В суд апелляционной инстанции ответчиком представлен акт от «___» ______ 20 __ года об отказе истца от дачи объяснений. В то же время, как следует из оспариваемого приказа, данный акт в его основу положен не был. В нем указано, что Г. не представил письменных объяснений, а не отказался от них. Кроме того, работодатель «___» ______ 20 __ года согласился с предписанием Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге и отменил оспариваемый приказ, признав нарушение при его издании п. 1 ст. 193 ТК РФ. С учетом данных обстоятельств, по мнению судебной, коллегии, представленный акт об отказе от дачи объяснений заслуживает критической оценки.»

Другие публикации:  Сколько стоит дарственная на сына

В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания работодателю желательно указать все документы, явившиеся основанием для его издания — в противном случае, в судебном решении может быть отражено, что:

— «оспариваемый работником приказ не содержит ссылки на основания его увольнения — документы, подтверждающие основания» (Определение Ленинградского областного суда по делу 33-3261/2015);

— «признавая привлечение работника к дисциплинарной ответственности необоснованным, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в приказе отсутствуют ссылки на конкретные положения должностной инструкции или распоряжения работодателя, которые не были выполнены работником, что является основанием для признания оспариваемого приказа незаконным» (Определение Ленинградского областного суда по делу 33-1310/2013).

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Следует иметь в виду, что в этом случае дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически, издания каких-либо документов не требуется.

Также, в соответствии вышеуказанной статьей Трудового кодекса РФ, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае снятие взыскания производится путём издания работодателем соответствующего приказа, в котором работодателю следует указать:

фамилию, имя, отчество работника;

должность работника, структурное подразделение (при его наличии);

основание для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя, ходатайство представительного органа работников);

дату снятия взыскания.

С приказом о снятии дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись.

Дисциплинарное взыскание, примененное более года назад или снятое до истечения года со дня применения не может учитываться работодателем с целью увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обжалование дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров, в соответствии со статьей 382 Трудового кодекса РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

При принятии работником решения об обжаловании дисциплинарного взыскания в суде, ему следует общаться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя: к индивидуальному предпринимателю — по месту его жительства; к юридическому лицу — по месту его нахождения (юридическому адресу), либо по месту жительства работника (истца).

Вниманию работников: если к Вам было применено несколько дисциплинарных взысканий, следует иметь в виду, что согласно Обзору законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 года, утвержденному Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007, суд, разрешая спор, согласно части 3 статьи 196 ГПК РФ «исходит из заявленных истцом требований».

Поэтому если работник, уволенный по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении (например, оспаривает лишь отсутствие основания для увольнения и нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность иных дисциплинарных взысканий.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые их них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий. С учетом данных требований, действия суда по осуществлению проверки законности и обоснованности тех приказов, которые истцом не оспаривались, могут быть признаны не основанными на законе (Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 по делу № 33-27729/15).

В соответствии со статьей 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы, при обращении в суды общей юрисдикции по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины. Аналогичные права истцов распространяются и на подачу апелляционных и кассационных жалоб.

В случае необходимости ООО «ТэКа Групп» готово оказать правовую помощь по подготовке искового заявления, а также по представлению интересов Заказчика в суде.

Если взыскание будет признано незаконным

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, работодатель обязан соответствующим приказом отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Отказ работодателя от исполнения законных требований государственной инспекции труда или органа по разрешению трудового спора может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.

Применение дисциплинарного взыскания за опоздание

У работодателей не редко возникает вопрос, можно ли вынести дисциплинарное взыскание за опоздание работника на работу, ведь это не связано с ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей, а является нарушением трудовой дисциплины.

Учитывая, что статьей 21 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за опоздание работника на работу. Данная позиция подтверждается имеющейся судебной практикой.

1. В Апелляционном определении Магаданского областного суда от 27.06.2012 № 33-668/12 по делу № 2-50/12, указано, что:

«в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.»

2. В Определении Московского городского суда от 02.02.2012, по делу № 33-107, указано следующее:

«Приказом № 239/к от 20 июля 2010 года Х. объявлено дисциплинарное взыскание за опоздание на работу 20.07.2010 года без уважительных причин, установленное при проведении проверки 20.07.2010 года, в виде замечания. С данным приказом Х. был ознакомлен 20.07.2010 года, о чем имеется подпись Х. в приказе. Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа № 239/к от 20 июля 2010 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку из материалов дела видно, что факт нарушения со стороны истца трудовой дисциплины нашел свое подтверждение. Из материалов дела усматривается, что оспариваемый приказ был издан на основании служебной записки С. от 20.07.2010 года об опоздании Х. на работу на 1 час. При этом, письменное объяснение Х. было предоставлено, а факт опоздания истцом не был опровергнут. Доводы, изложенные судом первой инстанции в решении в обоснование данного вывода, судебная коллегия находит правильными.»

Вниманию работодателей: если работник отсутствует на работе, этот факт следует учесть при оформлении табеля учета рабочего времени и при начислении и выплате работнику заработной платы. Однако, на практике данные действия осуществляются крайне редко, вследствие чего работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности за факты отсутствия на работе, тем более, когда такое отсутствие составило менее четырех часов (т.е. в том случае, когда отсутствие не может быть признано прогулом), по итогам месяца заработная плата начисляется в полном объеме, без учёта времени отсутствия на работе.

В результате таких действий появляются риски признания применения дисциплинарного взыскания незаконным. Подобная ситуация нашла отражение в Определении Московского городского суда от 20.09.2011, по делу № 33-29652, в котором указано следующее:

«Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора. В подтверждение совершения дисциплинарного проступка работодателем был представлен акт от 09 июля 2010 года об отсутствии сотрудника на рабочем месте, согласно которого С. прибыл на работу 9 июля 2010 года в 13 час. 13 мин. В соответствии с частью 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Согласно табелю учета рабочего времени за июль 2010 года, у С. 09 июля 2010 года проставлено 7 часов рабочего времени (с учетом окончания работы накануне выходных дней — 16 часов 45 минут), то есть полный рабочий день. На основании табеля учёта рабочего времени за июль 2010 года С. в расчетный листок было включено к оплате 175, 25 часа, без каких-либо исключений времени отсутствия. Исходя из положений статьи 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости, включая, от количества работы. Из материалов дела и объяснений представителя заявителя усматривается, что заработная плата за 09 июля 2010 года начислена и выплачена С. в полном размере, без учета времени опоздания. На основании чего, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что период отсутствия С. 09 июля 2010 года, работодатель включил в фактически отработанное время, подтвердив тем самым, что в указанный период отсутствия, С. исполнял свои трудовые обязанности, что исключает наличие дисциплинарного проступка, совершение которого 09.07.2010 г. вменяется С.»

Можно ли было признать вынесение дисциплинарного взыскания незаконным по причине того, что работодатель не отразил время отсутствия работника в табеле учёта рабочего времени и начислил ему заработную плату в полном объёме? ООО «ТэКа Групп» полагает, что это вопрос спорный. Но, тем не менее, суд это уже сделал.

Таким образом, работодателю следует предъявлять повышенное внимание к тому, чтобы все зафиксированные случаи отсутствия работника на работе были отражены в табеле учёта рабочего времени и учтены при начислении и выплате работнику заработной платы.

Применение взыскания за нарушение этики

Несмотря на то, что неэтичное поведение работников на работе не такая уж и редкость, применение дисциплинарного взыскания за данное нарушение неизменно сопряжено для работодателя с определенными рисками и не позволяет гарантировать, что судом такое взыскание будет признано законным и обоснованным.

Очевидно, что применение дисциплинарного взыскания за нарушение этики не может быть признано законным, если обязанность работника соблюдать соответствующие правила не установлена документами, с которыми работник ознакомлен под роспись. Полагаем, что данные требования следует включать в трудовой договор или должностную инструкцию.

Например, включение обязанности по соблюдению этических норм в Правила внутреннего трудового распорядка работодателя было признано судом незаконным – в Апелляционном определении Магаданского областного суда от 27.06.2012 № 33-668/12, по делу № 2-50/12, указано следующее:

«Вместе с тем, как правильно указал суд первой инстанции, правила внутреннего трудового распорядка, в силу положений статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации, должны регламентировать основные права и обязанности сторон трудового договора, а не взаимоотношения между работниками соответствующего учреждения, тогда как приведенные положения раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка МБОУ ДОД «ЦДТ п. Ягодное» регламентируют этические, межличностные отношения между работниками, в связи с чем их нарушение является нарушением этических норм, а не дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно привлечение к дисциплинарной ответственности. Учитывая изложенное, вывод суда о незаконности приказа от 17 января 2012 года N ___ о привлечении Ч. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка является правильным. «

Отстранение от работы при совершении проступка

Отстранение работника от работы не имеет прямого отношения к применению дисциплинарного взыскания, однако, отстранение от работы не редко предшествует применению взыскания.

При этом, перечень случаев, когда работодатель может отстранить работника от работы, установлен действующим законодательством, а незаконное отстранение работника от работы неизменно влечет для работодателей негативные последствия.

В связи с указанным, обращаем внимание работодателей, что статьей 76 Трудового кодекса РФ установлены следующие случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, а именно:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Подтверждение незаконности отстранения работника от работы в иных не предусмотренных действующим законодательством случаях, содержится во многих судебных постановлениях, например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2012 № 33-1135/2012, где указано следующее:

«В силу статьи 76 ТК РФ перечень оснований, по которым работодатель обязан отстранить работника от работы, является ограниченным и не предусматривает его расширительное толкование на основании принятых работодателем локальных актов. Указанное выше основание, по которому Ж. отстранили от работы, не соответствует положениям статьи 76 ТК РФ. Работодателю не дано право отстранять от работы работника по основанию, прямо не указанному в законе, что свидетельствует об отсутствии у работодателя права на самовольное отстранение работника от работы. В силу положения статьи 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В приказе указано, что Ж. отстранили от работы до окончания проведения служебного расследования. Однако приказ о проведении служебного расследования до Ж. не был доведен. Период проведения служебного расследования оставался на момент отстранения от работы работника неизвестным. При таких обстоятельствах в силу незаконности действий работодателя по отстранению Ж. от работы служебное расследование могло проводиться неизвестное истице время, и всё это время Ж. могла оставаться без работы и заработка, что нарушает ее права. На основании изложенного судебная коллегия полагает, что приказ об отстранении от работы должен быть признан незаконным. Поскольку в данной части допущено нарушение трудовых прав истицы, то в пользу последней согласно статьи 237 ТК РФ следует взыскать компенсацию морального вреда, размер которой судебная коллегия считает справедливым определить в ____ руб. Таким образом, в части отказа в иске о признании незаконным приказа об отстранении от работы и взыскании компенсации морального вреда за незаконное отстранение от работы вынесенное решение подлежит отмене, кассационная жалоба Ж. в этой части — удовлетворению.»